Compensation & Equity · v1.0
薪酬与股权制度
职级 · 薪酬 · 期权 · 绩效奖金
2
晋升通道
12
职级级别
4
年期权归属
Xisound 薪酬与股权制度
摘要
本制度定义 Xisound 的职级体系、薪酬结构、ESOP 股权激励、绩效奖金规则。 覆盖从 P1 入门到 M5 CxO 的所有员工。所有薪酬决策必须严格按本制度执行。
⚠️ 行业通用参考 · 具体数字需 CEO + CFO + 董事会薪酬委员会最终确认
本文的薪酬带宽、期权比例、授予池大小均为基于行业 benchmark 的合理参考区间， 正式执行前须： 1. 经董事会薪酬委员会通过 2. 按实际所在城市（上海/深圳/苏州）市场水平校准 3. 每年 Q4 基于外部市场数据 review 一次
1. 制度总则
1.1 设计原则
- 公平性：同岗同能力同薪酬
- 激励性：高绩效高回报，鼓励长期主义
- 竞争性：行业 75 分位以上（关键岗位 90 分位）
- 透明度：职级带宽与期权比例全员透明
- 长期绑定：股权激励覆盖核心人才
1.2 薪酬包三件套
graph LR
P[薪酬包] --> Base[基础薪酬<br/>月度发放]
P --> Bonus[绩效奖金<br/>年度发放]
P --> Equity[股权激励<br/>4 年归属]
class P xyL4
class Base,Bonus xyL2
class Equity xySuccess2. 职级体系
2.1 双通道模型
| 工程通道（IC / Individual Contributor） | 管理通道（M / Manager） |
|---|---|
| P1 · 应届 | — |
| P2 · 初级 | — |
| P3 · 中级 | M1 · 小组长 |
| P4 · 高级 | M2 · 部门经理 |
| P5 · Staff | M3 · Director |
| P6 · Senior Staff | M4 · VP |
| P7 · Principal | M5 · CxO |
对应关系：P5 ↔ M3，P6 ↔ M4，P7 ↔ M5 同级互通。
2.2 职级能力定义（示例）
| 职级 | 能力定义 |
|---|---|
| P1 | 在指导下完成明确的功能开发 |
| P2 | 独立完成模块开发 |
| P3 | 独立负责子系统、参与需求讨论 |
| P4 | 独立负责完整系统、指导 1-2 人 |
| P5 (Staff) | 跨团队项目负责人、技术决策 |
| P6 (Sr Staff) | 跨中心项目主导、技术战略制定 |
| P7 (Principal) | 公司级技术方向、行业影响力 |
2.3 晋升节奏
- P1 → P2：通常 1-2 年
- P2 → P3：1-2 年
- P3 → P4：2-3 年
- P4 → P5 (Staff)：3-5 年（关键门槛）
- Staff+：无固定年限，看实际影响力
3. 薪酬结构
3.1 基础薪酬带宽（参考 · 月薪 · 一线城市）
行业参考 · 需按城市与当期市场校准
| 职级 | 月薪下限 | 月薪中位 | 月薪上限 | 年薪（12 月） |
|---|---|---|---|---|
| P1 | ¥15k | ¥20k | ¥25k | ¥18-30 万 |
| P2 | ¥20k | ¥28k | ¥35k | ¥24-42 万 |
| P3 | ¥28k | ¥38k | ¥48k | ¥34-58 万 |
| P4 | ¥38k | ¥50k | ¥65k | ¥46-78 万 |
| P5 (Staff) | ¥55k | ¥75k | ¥100k | ¥66-120 万 |
| P6 (Sr Staff) | ¥80k | ¥120k | ¥160k | ¥96-192 万 |
| P7 (Principal) | ¥120k | ¥180k | ¥250k | ¥144-300 万 |
| M3 (Director) | 对齐 P5 | |||
| M4 (VP) | 对齐 P6 | |||
| M5 (CxO) | 对齐 P7 + 董事会特批 |
3.2 薪酬构成
月薪 = 基本工资 (60%) + 岗位工资 (30%) + 固定补贴 (10%)
- 基本工资：与社保基数相关
- 岗位工资：按职级定档
- 固定补贴：餐补 / 交通补 / 通讯补 (共约 ¥1500-3000/月)
3.3 特殊岗位加成
- 芯片岗位：Staff 级别可上浮 20-30%（人才稀缺）
- 海外归来：可个案化处理（董事会审批）
- 核心 AI 算法：可上浮 15-25%
4. 绩效奖金
4.1 奖金构成
- 年度奖金基数：一般为 2-3 个月薪资（CxO 级 4-6 个月）
- 发放时点：次年 3 月（年度评估完成后）
- 绩效系数：
| 评级 | 系数 | 说明 |
|---|---|---|
| S | 1.5× | 超预期 · Top 10% |
| A | 1.2× | 优秀 · 30% |
| B | 1.0× | 达标 · 50% |
| C | 0.5× 或无 | 待改进 · 10% |
4.2 公司业绩系数
- 公司完成年度 OKR ≥ 80% → 系数 1.0×
- 完成 ≥ 100% → 系数 1.2×
- 完成 ≥ 120% → 系数 1.5×
- 完成 < 60% → 董事会决定是否发放
4.3 项目奖金（额外）
- 重大里程碑（如芯片首次回片、灯塔客户 SOP）：项目奖金池 ¥50-200 万
- 由 CEO + CTO 提议 → 董事会审批
5. 股权激励（ESOP）
5.1 ESOP 池子
- 首期预留：10-15% 股本
- 每轮融资后：保持在 10%+（新增补充池）
- 由董事会薪酬委员会统筹管理
5.2 期权授予对象
| 对象 | 授予频率 | 授予比例（参考） |
|---|---|---|
| 创始团队 | 成立时 | 已包含在创始股权 |
| CxO / VP | 入职 + 重大里程碑 | 0.5-3% |
| Director / Staff | 入职 + 年度 | 0.1-0.5% |
| P3-P4 骨干 | 入职 + 晋升 | 0.02-0.1% |
| 优秀绩效 | 年度 | 额外授予 |
5.3 归属规则（Vesting）
标准 4 年归属（行业通行）：
- Cliff（悬崖期）：1 年
- 月度归属：剩余 36 个月，每月归属 1/48
- 离职时：已 vest 部分保留；未 vest 部分收回
graph LR
A[授予日<br/>0%] --> B[12 个月 Cliff<br/>25%]
B --> C[24 个月<br/>50%]
C --> D[36 个月<br/>75%]
D --> E[48 个月<br/>100%]
class A xyEnd
class B,C,D xyL2
class E xySuccess5.4 行权
- 行权价：授予时的公允价值（按最近一轮融资估值的 20-30%）
- 行权窗口：每年 2 次（公司公告）
- 离职行权：离职后 90 天内行权，否则失效
- 特殊情形：退休、工伤、死亡 → 延长至 12 个月
5.5 加速归属
下列情形触发加速 vesting：
- 控制权变更（被收购）：50% 加速
- 非因自身原因被解除：50% 加速
- 重大里程碑（如 IPO）：董事会决定
5.6 期权转化为股权
- 公司 IPO 或被并购时，期权自动转化
- 提前转股需董事会批准
- 非上市阶段 ESOP 股权仅限内部转让（ROFR）
6. 签字费与 Retention
6.1 签字费（Sign-on Bonus）
- 关键岗位（Staff+ / CxO）：¥10-50 万
- 海外招聘：可另加搬迁费 ¥5-20 万
- 签字费分 12 个月发放，1 年内离职按比例退还
6.2 保留激励（Retention Grant）
- A 轮后，对关键员工授予额外 retention 期权
- 条件：连续服务 ≥ 3 年 + 绩效 ≥ A
- 授予量：视岗位 0.05-0.3%
6.3 离职退休金（Severance）
- 正常离职：无特殊补偿
- N+1 补偿：按《劳动合同法》经济补偿
- 高管包伞（Golden Parachute）：CxO 被解雇时额外 6-12 个月工资（须董事会批准）
7. 调薪机制
7.1 普调
- 每年 4 月普调（基于年度绩效）
- 平均涨幅：6-12%（视公司业绩）
- 绩效 B 以下不涨
7.2 晋升调薪
- 晋升跨一级：涨幅 15-25%
- 晋升跨两级（罕见）：涨幅 30%+
7.3 个别调薪（Adjustment）
- 针对市场价倒挂的关键人才
- 需直属 VP + HR + CFO 审批
- 每年不超过员工总数 5%
8. 薪酬保密与透明度
8.1 保密
- 员工不得相互打听工资
- 违反者按《员工手册》处理
8.2 透明
- 职级带宽：全员透明公布
- 期权比例：全员知道各职级参考范围
- 绩效系数规则：全员透明
- 个人薪酬：严格保密
9. 薪酬决策流程
9.1 新招聘
graph LR
A[用人部门提需求] --> B[HR 推荐带宽]
B --> C[业务 VP 审批]
C --> D{是否超带宽}
D -- 否 --> E[CFO 备案]
D -- 是 --> F[CEO 审批]
F --> E
E --> G([Offer 发放])
class A,B,C xyL2
class D xyWarn
class E,F xyL3
class G xySuccess9.2 年度调薪
- 12 月：绩效评估
- 次年 1 月：HR 汇总预算
- 次年 2 月：CEO + CFO 审批
- 次年 3 月：个别沟通
- 次年 4 月：生效
9.3 期权授予
- 入职 Offer 同时授予（董事会每季度批量批准）
- 年度授予（每年 Q2 + Q4 两次）
10. 违规处理
10.1 薪酬违规
- 打听他人薪酬：警告
- 泄露他人薪酬：记过
- 恶意造谣薪酬：解除合同
10.2 期权违规
- 未经许可私下转让：视为无效 + 追究责任
- 离职后未归还公司设备：暂扣期权行权权利
附录 A · 版本历史
| 版本 | 日期 | 要点 |
|---|---|---|
| v1.0 | 2026-05-05 | 首版，建立 P1-P7 / M1-M5 双通道职级 + 4 年 ESOP 归属 |
附录 B · 参考
compensation-equity.md · D0-02-POL-014 · v1.0 · 2026-05-05 · Xisound HR + CEO Office